دانلود پاورپوینت توانمندسازی و تفویض اختیار به کارکنان

پاورپوینت توانمندسازی و تفویض اختیار به کارکنان دانلود پاورپوینت با موضوع توانمندسازی و تفویض اختیار به کارکنان، در قالب ppt و در 70 اسلاید، قابل ویرایش، شامل ویژگی فرد توانمند، کسانی که توانمند هستند چه احساسی دارند، هرم مازلو و نیازهای انگیزه ای کارکنان، برخی علایم کارکنان غیر توانمند، تعریف توانمندسازی، توانمندسازی کارمندان، تعاریف توانمندسازی، سیر تکاملی مفهوم توانمندسازی، دلایل توانمندسازی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	665 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	70

دانلود پاورپوینت با موضوع توانمندسازی و تفویض اختیار به کارکنان، در قالب ppt و در 70 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

منابع انسانی: دارایی ارزشمند و ارزش آفرین

سرمایه در گذشته و حال

اهمیت توسعه منابع انسانی

چرا توانمند سازی نیروی انسانی در سازمان های طراز اول جهان ضروری است؟

ویژگی فرد توانمند

کسانی که توانمند هستند چه احساسی دارند

هرم مازلو و نیازهای انگیزه ای کارکنان

برخی علایم کارکنان غیر توانمند

تعریف توانمندسازی(Empowerment)

توانمندسازی کارمندان

تعاریف توانمندسازی

سیر تکاملی مفهوم توانمندسازی

دلایل توانمندسازی کارکنان

هدف از توانمندسازی

ابعاد توانمندی

الزامات برنامه های توانمندسازی

روشهای توانمند سازی

مدل های توانمندسازی

مدل تامس و ولت هاوس

مدل باوان و لاور

مدل غنی سازی شغل

مسیر توانمندسازی کارکنان

مراحل فرایند توانمندسازی کارکنان

عالی ترین درجه توانمندسازی

موانع تفویض اختیار

مدل ایده آل نولر

مدل سه مرحله ای توانمندسازی کارکنان

تبادل اطلاعات

ایجاد استقلال ساختاری

ابزارهای توانمندسازی کارکنان

آموزش مستمر و افزایش مهارتهای فردی

ارزیابی عملکرد و پاداش مبتنی بر عملکرد

تفویض اختیار

جریان اطلاعات

پیوند کارکنان با نتایج

اعتماد سازی

سبک رهبری

تشکیل تیم های کاری

خلاصه رویکردهای توانمندسازی کارمندان

قسمتی از متن:

ابعاد توانمندی:

توانمندی در تخصص: فرد باید دانش کار را داشته باشد.

توانمندی در جسارت و عمل: استفاده از آموخته ها در بهبود عمل

توانمندی در تجربه آموزی: کسب تجارب از دیگران و درک تجارب خود

توانمندی در مهارتهای ارتباطی

توانمندی در تفکر: هنر درک روابط بین پدیده ها

توانمندی در وجدان کاری.

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع " توانمندسازی و تفویض اختیار به کارکنان "  می باشد که در حجم 70 اسلاید، همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند توسط دانشجویان به عنوان ارائه کلاسی (سمینار  و کنفرانس کلاسی) مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت گردیده است و قالب آن را نیز به دلخواه می توان تغییر داد.

دانلود مبانی نظری و پیشینه تکنولوژی مدارس هوشمند و توانمندسازی دانش آموزان

مبانی نظری و پیشینه تکنولوژی مدارس هوشمند و توانمندسازی دانش آموزان مبانی نظری و پیشینه تکنولوژی مدارس هوشمند و توانمندسازی دانش آموزان

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	785 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	52

بصورت فایل ورد

همراه با منابع

2-1-      مقدمه. 9

2-2-      مبانی نظری مدرسه هوشمند. 11

2-2-1-        مدرسه هوشمند. 14

2-2-2-        مفهوم مدارس هوشمند. 15

2-2-3-        تعریف جامع مدرسه هوشمند. 14

2-2-4-        چارچوب مفهومی مدارس هوشمند. 15

2-2-5-        مهمترین دلایل تأسیس مدارس هوشمند. 16

2-2-6-        مراحل هوشمند سازی مدارس... 18

2-2-6-1-     برنامه ریزی و هدف گذاری.. 21

2-2-6-2-     تجهیز و آماده سازی مدرسه. 18

2-2-6-3-     آموزش و تجهیز نیروی انسانی.. 18

2-2-6-4-     آماده سازی محتوا 19

2-2-6-5-     برگزاری کلاسهای آموزشی مبتنی بر محتوای چندرسانه ای.. 19

2-2-6-6-     ارزیابی و سنجش... 19

2-2-7-        مهم ترین مشکل مدیران در هوشمند سازی مدارس... 19

2-2-8-        ضرورت ایجاد مدرسه هوشمند. 19

2-2-9-        ضرورت تحوّل نظام آموزشی با استفاده از فناوری اطلاعات... 21

2-2-10-      مدارس هوشمند راهی برای تحوّل آموزشی.. 22

2-2-11-      اهداف مدارس هوشمند. 24

2-2-12-      بررسی چالش های توسعه ی مدارس هوشمند در کشور. 25

2-2-12-1-   نبود قوانین و مقررات مورد نیاز در وزارتخانه. 26

2-2-12-2-   فراهم نبودن زیر ساخت های مورد نیاز. 26

2-2-13-      عناصر اصلی مدارس هوشمند. 26

2-2-14-      آمادگی الکترونیکی.. 27

2-2-15-      پیشینه هوشمند سازی مدارس... 30

2-2-15-1-   پیشینه هوشمند سازی مدارس در جهان. 30

2-2-15-2-   پیشینه ی هوشمند سازی مدارس در ایران. 31

2-2-16-      شاخص های فناوری اطلاعات و ارتباطات آموزشی.. 363

2-3-      مبانی نظری توانمند سازی.. 35

2-3-1-        تعاریف و مفاهیم توانمند سازی.. 35

2-3-2-        اهداف توانمند سازی.. 37

2-3-3-        رویکرد های توانمند سازی.. 38

2-3-4-        مدل های توانمند سازی.. 44

2-3-5-        ابعاد و ویژگی های افراد توانمندی.. 50

2-3-5-1-     احساس شایستگی  (خود اثر بخشی). 50

2-3-5-2-     احساس خود سامانی.. 51

2-3-5-3-     پذیرفتن شخصی نتیجه. 52

2-3-5-4-     معنی دار بودن. 53

2-3-5-5-     اعتماد. 54

2-3-6-        عوامل مؤثر بر احساس توانمندی افراد. 55

2-4-      پیشینه تجربی تحقیق.. 57

2-4-1-        پیشینه داخلی تحقیق.. 57

2-4-2-        پیشینه خارجی تحقیق.. 59

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق متغیرهای توانمندسازی ، مدیریت دانش و ساختار سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق متغیرهای توانمندسازی ، مدیریت دانش و ساختار سازمانی دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق متغیرهای توانمندسازی ، مدیریت دانش و ساختار سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	134 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	68

مقدمه

توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است . بعداز نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی ، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمندسازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ،آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه  Y داگلاس مک گریگور (1960) در کتاب « چهرۀ انسانی سازمان » دارد . این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایش می باشد.نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمندسازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آنها عبارتند از:

1. سازمانهای تجارتی و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می گیرند.

2. کنترل تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیرممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد.افرادو تیم ها هنگامی موثرتر و کارآتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده می شود.

3.شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی اقراد متخصص نیست بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک

سازمان پخش می شود.

4. کارکنان نسبت به اموری که بر آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی واحساس

مسئولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش  Yکارکنان را در تمامی سطوح تصمیم گیری مشارکت می دهند . ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنندو فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود . به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان ، مدیر به دنبال فضای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد . در تئوری Y مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو^[1] از نیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه دارد وفرض بر این است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است، برای افراد پایین نیز  وجود دارد . بی تردید تئوریYمک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است. در طول بیست سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت ودرگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست،بلکه توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شروع شده است . این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت ، رقابت وبقای خود آن را بپذیرند .

اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980 و1990 بسیار رایج شده است.توانمند شدن در رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی ودین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرنهای گذشته بر می گردد. آدلر^[2] در سال 1947 در زمینه روانشناسی مفهوم « انگیزه تسلط » را با تأکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند ، مطرح کرد. چندین دهه قبل ، مفاهیم مشابهی معرفی شده اند. ( وتن وکمرون^[3] ، 1986).

 وایت^[4] در سا ل 1959 بیان نمود « انگیزه اثر گذاری » یک انگیزه درونی است که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد . برهم^[5] در سال 1966 توانمند سازی را « واکنش روانشناختی » که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود(وتن و کمرون ،1986).  در هریک از مطالعات ، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن ، و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد.در جامعه شناسی ، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش هایی که در آن مردم برا ی آزادی وکنترل اوضاع واحوال شخصی خویش مبارزه می کردند، اساسی بوده است در الهیات ، مجادلات دربارۀ اختیار وجبر وخودرأیی در مقابل تسلیم ، قضا و قدر در مقابل ایمان ، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی درطول قرنها به صورت داغ  مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است ( وتن و کمرون ،1998 ) .

---

[1]- Mazlow

[2] -Adler

[3] -Whetten & Cameron

[4]- White

[5]- Brehm

دانلود مبانی نظری درباره توانمند سازی

مبانی نظری درباره توانمند سازی مبانی نظری درباره توانمند سازی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	107 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

مبانی نظری

توانمندسازی

دردهه1990 توانمندسازی یاتواناترکردن کارکنان وایجادکارگروههایی که قادربه اخذتصمیم باشند،صنعت دنیارابه خودمجذوب کرد.باتوجه به طرح افزایش هرچه بیشتردرجه بندی رضایتمندی مشتریان،توانمندسازی کارکنان درجهت دستیابی به این هدف،کاری است بسیارمنطقی،چراکه کارکنان ازنظرکاربه مشتریان نزدیکترندوازمشکلات موجودمشتریان بهترآگاهندوتوانایی حل این مشکلات رادارند,برای مثال کارکنانی که کارشان ارائه خدمت است وهمچنین کارکنانی که درادارات وظیفه پاسخگویی به ارباب رجوع دارند.نمونه ازکارکنانی هستندکه درحل مسایل ومشکلات تشریک مساعی می کنندمدیران،درجهت کسب این هدف مجبورشدندبرای ایجادتوانایی درکارکنان به منظورتجزیه وتحلیل مسایل ومشکلات،فنون لازم رادراختیار کارکنان بگذارند.ازآنهابخواهنددرحل این مشکلات،خودتصمیمات لازم رااتخاذواقدامات لازم راانجام دهند.ازاین رواین سازمان هامجبورشدندبافت سازمانی خودرابه نحوی تغییردهندتاکارکنان ازطریق کارگروهی واستفاده ازتجربات خودقادرباشندبرای حل مشکلات اقدام کنندبه همین دلیل کارگروه های تصمیم گیرنده ویاخودمختار، تشکیل شد.برخی ازصاحبنظران این حرکت ،یعنی تواناکردن کارکنان درجهت حل مشکلات مشتریان،راانقلاب صنعتی جدیدمیدانند.(رضا مهربان،1388)

تاریخچه ومبانی توانمند سازی

توانمندسازی دردوران مدیریت علمی درکارکنان موردتوجه صاحبنظران مدیریت نبوده است بعدازنهضت روابط انسانی مسایلی مانندرضایت،غنی سازی شغلی،ورهبری دموکراتیک مطرح شدوتوانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم وحیاتی سازمان مطرح گردید.تدوین این نظریه درابتداباتئوری   yمکگریگور(1960)آغازشد.این نظریه مبتنی برایجادشرایطی برای حرکت افرادبه سمت کسب اهداف به جای سرپرستی وهدایت تلاش هایشان می باشد.درتئوری مک گریگورمدیران دارای نگرشy،کارکنان رادرتمامی سطوح درتصمیم گیری مشارکت می  دهندارتباط به سمت بالاراترغیب نموده وبه دقت به نظرات وپیشنهادات کارکنان  توجه می کنند.فرصت قبول مسئولیت های بزرگتربه افرادداده می شود.به دلیل تعهدمدیربه خودشکوفایی کارکنان ،مدیربه دنبال غنای شغلی وتوسعه شغلی افراد می باشد .درتئوری y  مدیربه تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو ازنیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه داردوفرض براین است که  نیازها ومنابع انگیزشی مازلو همانگونه که برای افرادبالای سلسله مراتب است برای افرادپایین وجوددارد.بی تردیدتئوری yمک گریگوریک فلسفه توانمندسازی درمدیریت است.اگرچه برخی درواقع نگری آن تردیدکرده اندولی درتحقیقات کنونی نیزبه عنوان مبناپذیرفته شده است.چنانچه درمثال عملی که فیلیپ تام کینز^[1](1993)انجام داده آمده است همان مفهوم پاسخگویی اتوماتیک ون براون^[2] (1960)می باشد افرادی که درسازمان ارتقا ندارند افرادی سرد هستندکه قدرت برقراری  رابطه وتیم سازی ندارند.درمقابل رهبران موفق قدرتشان رادرتوانمند کردن دیگران وکسب اهداف متمرکز کرده اند.(اندروزوهرشل،1997).

 میشل لک کلبی(1976)درکتاب گامیسمن^[3] درشرح جالبی ازچگونگی عمل این فرایندآورده است به مدیرکلاس برای آموزش نحوه انجام کار،افرادرادرانجام کارشرکت دادبه این ترتیب توان افرادبالارفت وتوانستندپروژه های چالشی جدیدبرعهده بگیرندوباتوجه به افزایش مهارتشان کارایی بالایی را نشان دهند.این مدیرتوجه زیادی به گستره مهارت گروهی،ترغیب به انجام وظایف نووایجادروحیه گروهی معطوف داشت برخی گفته اندتئوری y درسطح کارکنان یقه سفیدوحرفه ای ها خوب جواب می دهددرحالی که تحقیقات درسطح کارکنان یقه آبی (ساده وعملیاتی)نیزهمین نتایج رانشان می دهد.ایورسان درکارخانه فولاد آمریکا این کارراانجام داد وباترغیب مشارکت کارکنان ترغیب آنان به ارائه ایده هایشان وترغیب خودمدیریتی ومدیریت هم سطحی (همکاری)موفق شد.درحالی که مک گریگور(1967) به دلیل مواجه شدن باانتقادتعدادی ،عقب نشینی نموده واستفاده ازتئوری x,y رامبتنی برشرایط دانست.درواقع اوتئوری خودراقطبی نمودکه دارای دوسراست وحدمیانه ای رابرای آن قائل شددرحالی که بعدازوی لیکرت پیوستاری از4سیستم رابیان میدارد(مقتدرانه،پدرانه،مشورتی ومشارکتی)که دوسرآن مطابق باتئوری xو y است.تئوری منابع انسانی به این نتیجه رسیدندکه روحیه کارکنان بسیار مهم است احتمالا بالابردن رضایت شغلی افراد افزایش بهره وری را به دنبال داردولی تضمینی برآن نیست .به این دلیل مدیران به سمت خلق انرژی،اخلاق،احساس پاسخگویی،فضای باوربه اهداف توسط افرادومشارکت ساختاری دربرخی سازمان هارفته اند.امروزه مدیریت به استفاده ازاجبار(زور)واطاعت زیردستان ندارد،درعوض به کمک کارکنان وتوانمندسازی آنان علاقمند است مدیریت به خودشکوفایی کارکنان دریک رابطه تحریکی درتعلق به سازمان هویت به آنان علاقمند است.سبک مدیریتی به خصوصیات ارتباطی ورهبری دومدیر،مدیر-کارمندویادوکارمنداشاره دارد.هرسی وکی زیر(1992)یک پیوستارمشاغل چندطبقه ازسبک ها ازمشارکت کامل مانند دیدگاه ایجاداجماع ژاپنی ها تاسبک دیکتاتوری رابیان داشته اند.

---

[1] - Tompkin  p

[3] -Gamesman

دانلود فایل با موضوع پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی، رفتار شهروندی

دانلود فایل با موضوع پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی دانلود فایل با موضوع پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	409 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	220

دانلود فایل

با موضوع

 پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی  

فایل بصورت ورد

تعداد صفحات:

220

در زیر بخش هایی از فایل دانلودی را مشاهده میفرمایید:

فهرست مطالب

چکیده

1

فصل اول : کلیات پژوهش

ردیف

عنوان

صفحه

1

مقدمه

3

1-1

بیان مساله

7

2-1

اهمیت و موضوع پژوهش

19

3-1

اهداف پژوهش

23

4-1

تعریف متغیرها

24

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینۀ تحقیق

2

مقدمه

29

1-2

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

29

2-2

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمند سازی

58

3-2

مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی

77

4-2

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روان شناختی

109

5-2

تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور

118

1-5-2

پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی

118

2-5-2

پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی

127

3-5-2

پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و سرمایه های روان شناختی

130

6-2

فرضیه های پژوهش

133

7-2

جمع بندی

134

فصل سوم : روش پژوهش

3

مقدمه

136

1-3

طرح کلی پژوهش

136

2-3

جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری

136

3-3

اطلاعات جمعیت شناختی

136

4-3

ابزار پژوهش

137

1-4-3

پرسشنامه عملکرد شغلی

137

2-4-3

پرسشنامه توانمند سازی کارکنان

139

3-4-3

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی

140

4-4-3

پرسشنامه سرمایه‌های روانشناختی

141

5-3

روش اجرا

142

6-3

ملاحظات اخلاقی

143

7-3

روشهای آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات

143

فصل چهارم : یافته های پژوهش

1-4

مقدمه

145

2-4

یافته های توصیفی

145

3-4

یافته های استنباطی

150

1-3-4

فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را

پیش بینی می کند

150

2-3-4

فرضیه  2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

151

3-3-4

فرضیه  3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

154

4-3-4

فرضیه 4 :بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات، تفاوت معنی دار وجود دارد

155

4-4

خلاصه فصل

157

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5

مقدمه

159

1-5

خلاصه پژوهش

159

2-5

فرضیه های پژوهش

160

3-5

بررسی و تبیین نتایج فرضیه‌های پژوهش

161

1-3-5

فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را

پیش بینی می کند

161

2-3-5

فرضیه  2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

167

3-3-5

فرضیه  3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

174

4-3-5

فرضیه  4 : بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی دار وجود دارد

182

4-5

نتیجه گیری

188

5-5

محدودیت‌ها و موانع پژوهش

190

6-5

پیشنهادها

190

1-6-5

پیشنهادهای پژوهشی

190

2-6-5

پیشنهادهای کاربردی

191

پیوست ها

194

پرسشنامه عملکرد شغلی )هرسی و گلداسمیت(

195

پرسشنامه توانمند سازی

196

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی

197

پرسشنامه سرمایه های روان شناختی

198

فهرست منابع

فهرست منابع فارسی

200

فهرست منابع انگلیسی

211

چکیده انگلیسی

218

فهرست جداول

ردیف

عنوان

صفحه

1-3

اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت

137

2-3

اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و وضعیت تأهل

137

3-3

اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و تحصیلات

137

1-4

مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت کل آزمودنی ها

146

2-4

مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت آزمودنی ها به تفکیک جنسیت

147

3-4

نتایج ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش

149

4-4

آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های توانمند سازی

150

5-4

تحلیل واریانس نمره های رفتار شهروندی سازمانی

152

6-4

آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی

153

7-4

آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های سرمایه های روانشناختی

154

8-4

اثر پیلایی و لامبدای ویلکز

155

9-4

تحلیل واریانس چند متغیره برای بررسی متغیر عملکرد شغلی و خرده مقیاسهای آن در مدیران زن و مرد

156

پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی

توسط : حسن سعیدیان

چکیده :

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران میانی شرکت مخابرات در سال 1393 تعداد 109 نفر آزمودنی(66 مرد و 43 زن) به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب و نمونه با استفاده از پرسشنامه‌های 16 سوالی عملکردشغلی هرسی و گلداسمیت، 19 سوالی توانمندسازی اسپریتزر، 15 سوالی رفتار شهروندی اورگان و کانوسکی و 24 سوالی سرمایه‌های روان‌شناختی لوتانز مورد ارزیابی قرار گرفتند.

داده‌های بدست آمده با استفاده از روشهای آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندار و ضریب همبستگی پیرسون) و آمار استنباطی (رگرسیون چند متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره(MANOVA)) و توسط نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که متغیرهای توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی (0001/0=P) و سرمایه‌های روان‌شناختی(001/0=P) قادر به پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان می‌باشند. همچنین مشخص گردید که بین عملکرد شغلی زنان و مردان تفاوت وجود دارد که با تقویت توانمندی‌ها، رفتارهای فرانقش و سرمایه‌های روان‌شناختی کارکنان می‌توان عملکرد شغلی آنان را ارتقاء داد. نتایج نیز نشان داد که مدل مورد نظر قابلیت تعمیم به جامعه را دارد.

واژه‌های کلیدی : عملکرد شغلی، توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه‌های روان‌شناختی، رفتارهای فرانقش

فصل اول

کلیات پژوهش

1- مقدمه

امروزه با رشد چشمگیر جنبه های مختلف فناوری ، از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان نام برده می‌شود . اهمیت پرورش و توسعه منابع انسانی و تأثیر مدیریت صحیح بر آنها باعث بهبود کارایی آنها و نهایتاً باعث بهبود عملکرد سازمان و پیدایش راهکارها و رویکردهای مختلفی برای افزایش بازدهی نیروی انسانی شده است . همچنین در قرن حاضر از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است که مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت از این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی انسان هاست . انسان قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می‌شود ، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاید ، در سازمان های متعدد آموزش می بیند و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می‌شود و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر و کار دارد و نهایتا در یک سازمان خاص تشییع و تدفین ، صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کند (قهرمان تبریزی ، 1384 ؛ به نقل از مرادی چالشتری ، 1387) . بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است .

 در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته است ، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند . یکی از منابع مهم سازمانی ، نیروی انسانی است . سازمانهای نا موفق ، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند .

امروزه بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق دارایی‌های نامشهود خود بتوانند خود را متمایز کنند . مدیران هر ساله ممکن است به منظور حفظ مزیت رقابتی ، هفته ها و یا حتی ماه‌ها زمان خود را صرف تدوین استراتژی‌های سازمان خود کنند . آنها از راه تدوین استراتژی می‌خواهند بدانند:

1. چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد ؟
2. چگونه می توانند اقدامات و عملکر‌د کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی آن است . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته است ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .

عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) .

عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .

کارکنان سازمانها می توانند نقش مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود ایفا نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند کرد . به عبارت دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی تحقیق اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .

به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارتهای ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( 1988 ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی است و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، 1988 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، 1392 ) .

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).

روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391 ) .

1-organizational performance

1- distinctive competence

2-job performance

3-Armestrong