دانلود مبانی نظری درباره توانمند سازی

مبانی نظری درباره توانمند سازی مبانی نظری درباره توانمند سازی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	107 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع :                           دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

مبانی نظری

توانمندسازی

دردهه1990 توانمندسازی یاتواناترکردن کارکنان وایجادکارگروههایی که قادربه اخذتصمیم باشند،صنعت دنیارابه خودمجذوب کرد.باتوجه به طرح افزایش هرچه بیشتردرجه بندی رضایتمندی مشتریان،توانمندسازی کارکنان درجهت دستیابی به این هدف،کاری است بسیارمنطقی،چراکه کارکنان ازنظرکاربه مشتریان نزدیکترندوازمشکلات موجودمشتریان بهترآگاهندوتوانایی حل این مشکلات رادارند,برای مثال کارکنانی که کارشان ارائه خدمت است وهمچنین کارکنانی که درادارات وظیفه پاسخگویی به ارباب رجوع دارند.نمونه ازکارکنانی هستندکه درحل مسایل ومشکلات تشریک مساعی می کنندمدیران،درجهت کسب این هدف مجبورشدندبرای ایجادتوانایی درکارکنان به منظورتجزیه وتحلیل مسایل ومشکلات،فنون لازم رادراختیار کارکنان بگذارند.ازآنهابخواهنددرحل این مشکلات،خودتصمیمات لازم رااتخاذواقدامات لازم راانجام دهند.ازاین رواین سازمان هامجبورشدندبافت سازمانی خودرابه نحوی تغییردهندتاکارکنان ازطریق کارگروهی واستفاده ازتجربات خودقادرباشندبرای حل مشکلات اقدام کنندبه همین دلیل کارگروه های تصمیم گیرنده ویاخودمختار، تشکیل شد.برخی ازصاحبنظران این حرکت ،یعنی تواناکردن کارکنان درجهت حل مشکلات مشتریان،راانقلاب صنعتی جدیدمیدانند.(رضا مهربان،1388)

تاریخچه ومبانی توانمند سازی

توانمندسازی دردوران مدیریت علمی درکارکنان موردتوجه صاحبنظران مدیریت نبوده است بعدازنهضت روابط انسانی مسایلی مانندرضایت،غنی سازی شغلی،ورهبری دموکراتیک مطرح شدوتوانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم وحیاتی سازمان مطرح گردید.تدوین این نظریه درابتداباتئوری   yمکگریگور(1960)آغازشد.این نظریه مبتنی برایجادشرایطی برای حرکت افرادبه سمت کسب اهداف به جای سرپرستی وهدایت تلاش هایشان می باشد.درتئوری مک گریگورمدیران دارای نگرشy،کارکنان رادرتمامی سطوح درتصمیم گیری مشارکت می  دهندارتباط به سمت بالاراترغیب نموده وبه دقت به نظرات وپیشنهادات کارکنان  توجه می کنند.فرصت قبول مسئولیت های بزرگتربه افرادداده می شود.به دلیل تعهدمدیربه خودشکوفایی کارکنان ،مدیربه دنبال غنای شغلی وتوسعه شغلی افراد می باشد .درتئوری y  مدیربه تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو ازنیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه داردوفرض براین است که  نیازها ومنابع انگیزشی مازلو همانگونه که برای افرادبالای سلسله مراتب است برای افرادپایین وجوددارد.بی تردیدتئوری yمک گریگوریک فلسفه توانمندسازی درمدیریت است.اگرچه برخی درواقع نگری آن تردیدکرده اندولی درتحقیقات کنونی نیزبه عنوان مبناپذیرفته شده است.چنانچه درمثال عملی که فیلیپ تام کینز^[1](1993)انجام داده آمده است همان مفهوم پاسخگویی اتوماتیک ون براون^[2] (1960)می باشد افرادی که درسازمان ارتقا ندارند افرادی سرد هستندکه قدرت برقراری  رابطه وتیم سازی ندارند.درمقابل رهبران موفق قدرتشان رادرتوانمند کردن دیگران وکسب اهداف متمرکز کرده اند.(اندروزوهرشل،1997).

 میشل لک کلبی(1976)درکتاب گامیسمن^[3] درشرح جالبی ازچگونگی عمل این فرایندآورده است به مدیرکلاس برای آموزش نحوه انجام کار،افرادرادرانجام کارشرکت دادبه این ترتیب توان افرادبالارفت وتوانستندپروژه های چالشی جدیدبرعهده بگیرندوباتوجه به افزایش مهارتشان کارایی بالایی را نشان دهند.این مدیرتوجه زیادی به گستره مهارت گروهی،ترغیب به انجام وظایف نووایجادروحیه گروهی معطوف داشت برخی گفته اندتئوری y درسطح کارکنان یقه سفیدوحرفه ای ها خوب جواب می دهددرحالی که تحقیقات درسطح کارکنان یقه آبی (ساده وعملیاتی)نیزهمین نتایج رانشان می دهد.ایورسان درکارخانه فولاد آمریکا این کارراانجام داد وباترغیب مشارکت کارکنان ترغیب آنان به ارائه ایده هایشان وترغیب خودمدیریتی ومدیریت هم سطحی (همکاری)موفق شد.درحالی که مک گریگور(1967) به دلیل مواجه شدن باانتقادتعدادی ،عقب نشینی نموده واستفاده ازتئوری x,y رامبتنی برشرایط دانست.درواقع اوتئوری خودراقطبی نمودکه دارای دوسراست وحدمیانه ای رابرای آن قائل شددرحالی که بعدازوی لیکرت پیوستاری از4سیستم رابیان میدارد(مقتدرانه،پدرانه،مشورتی ومشارکتی)که دوسرآن مطابق باتئوری xو y است.تئوری منابع انسانی به این نتیجه رسیدندکه روحیه کارکنان بسیار مهم است احتمالا بالابردن رضایت شغلی افراد افزایش بهره وری را به دنبال داردولی تضمینی برآن نیست .به این دلیل مدیران به سمت خلق انرژی،اخلاق،احساس پاسخگویی،فضای باوربه اهداف توسط افرادومشارکت ساختاری دربرخی سازمان هارفته اند.امروزه مدیریت به استفاده ازاجبار(زور)واطاعت زیردستان ندارد،درعوض به کمک کارکنان وتوانمندسازی آنان علاقمند است مدیریت به خودشکوفایی کارکنان دریک رابطه تحریکی درتعلق به سازمان هویت به آنان علاقمند است.سبک مدیریتی به خصوصیات ارتباطی ورهبری دومدیر،مدیر-کارمندویادوکارمنداشاره دارد.هرسی وکی زیر(1992)یک پیوستارمشاغل چندطبقه ازسبک ها ازمشارکت کامل مانند دیدگاه ایجاداجماع ژاپنی ها تاسبک دیکتاتوری رابیان داشته اند.

---

[1] - Tompkin  p

[3] -Gamesman

دانلود فایل با موضوع پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی، رفتار شهروندی

دانلود فایل با موضوع پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی دانلود فایل با موضوع پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	409 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	220

دانلود فایل

با موضوع

 پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی  

فایل بصورت ورد

تعداد صفحات:

220

در زیر بخش هایی از فایل دانلودی را مشاهده میفرمایید:

فهرست مطالب

چکیده

1

فصل اول : کلیات پژوهش

ردیف

عنوان

صفحه

1

مقدمه

3

1-1

بیان مساله

7

2-1

اهمیت و موضوع پژوهش

19

3-1

اهداف پژوهش

23

4-1

تعریف متغیرها

24

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینۀ تحقیق

2

مقدمه

29

1-2

مبانی نظری مربوط به متغیر عملکرد شغلی

29

2-2

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمند سازی

58

3-2

مبانی نظری مربوط به متغیر رفتار شهروندی سازمانی

77

4-2

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روان شناختی

109

5-2

تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور

118

1-5-2

پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی

118

2-5-2

پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی

127

3-5-2

پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و سرمایه های روان شناختی

130

6-2

فرضیه های پژوهش

133

7-2

جمع بندی

134

فصل سوم : روش پژوهش

3

مقدمه

136

1-3

طرح کلی پژوهش

136

2-3

جامعه آماری ، نمونه و روش نمونه گیری

136

3-3

اطلاعات جمعیت شناختی

136

4-3

ابزار پژوهش

137

1-4-3

پرسشنامه عملکرد شغلی

137

2-4-3

پرسشنامه توانمند سازی کارکنان

139

3-4-3

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی

140

4-4-3

پرسشنامه سرمایه‌های روانشناختی

141

5-3

روش اجرا

142

6-3

ملاحظات اخلاقی

143

7-3

روشهای آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات

143

فصل چهارم : یافته های پژوهش

1-4

مقدمه

145

2-4

یافته های توصیفی

145

3-4

یافته های استنباطی

150

1-3-4

فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را

پیش بینی می کند

150

2-3-4

فرضیه  2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

151

3-3-4

فرضیه  3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

154

4-3-4

فرضیه 4 :بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات، تفاوت معنی دار وجود دارد

155

4-4

خلاصه فصل

157

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

5

مقدمه

159

1-5

خلاصه پژوهش

159

2-5

فرضیه های پژوهش

160

3-5

بررسی و تبیین نتایج فرضیه‌های پژوهش

161

1-3-5

فرضیه 1 : مولفه های توانمند سازی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را

پیش بینی می کند

161

2-3-5

فرضیه  2 :مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

167

3-3-5

فرضیه  3 : مولفه های سرمایه های روان شناختی ، عملکرد شغلی مدیران شرکت مخابرات را پیش بینی می کند

174

4-3-5

فرضیه  4 : بین عملکرد شغلی مدیران زن و مرد شرکت مخابرات ، تفاوت معنی دار وجود دارد

182

4-5

نتیجه گیری

188

5-5

محدودیت‌ها و موانع پژوهش

190

6-5

پیشنهادها

190

1-6-5

پیشنهادهای پژوهشی

190

2-6-5

پیشنهادهای کاربردی

191

پیوست ها

194

پرسشنامه عملکرد شغلی )هرسی و گلداسمیت(

195

پرسشنامه توانمند سازی

196

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی

197

پرسشنامه سرمایه های روان شناختی

198

فهرست منابع

فهرست منابع فارسی

200

فهرست منابع انگلیسی

211

چکیده انگلیسی

218

فهرست جداول

ردیف

عنوان

صفحه

1-3

اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت

137

2-3

اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و وضعیت تأهل

137

3-3

اطلاعات جمعیت شناختی آزمودنیها به تفکیک جنسیت و تحصیلات

137

1-4

مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت کل آزمودنی ها

146

2-4

مقادیر جمع نمرات ، میانگین ، انحراف استاندارد ، حداقل و حداکثر متغیر عملکرد شغلی ، متغیرهای توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه های روان شناختی و خرده مقیاسهای آنها جهت آزمودنی ها به تفکیک جنسیت

147

3-4

نتایج ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش

149

4-4

آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های توانمند سازی

150

5-4

تحلیل واریانس نمره های رفتار شهروندی سازمانی

152

6-4

آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام مولفه های رفتار شهروندی سازمانی

153

7-4

آزمون رگرسیون خطی چندگانه به روش همزمان مولفه های سرمایه های روانشناختی

154

8-4

اثر پیلایی و لامبدای ویلکز

155

9-4

تحلیل واریانس چند متغیره برای بررسی متغیر عملکرد شغلی و خرده مقیاسهای آن در مدیران زن و مرد

156

پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی

توسط : حسن سعیدیان

چکیده :

پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران میانی شرکت مخابرات در سال 1393 تعداد 109 نفر آزمودنی(66 مرد و 43 زن) به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب و نمونه با استفاده از پرسشنامه‌های 16 سوالی عملکردشغلی هرسی و گلداسمیت، 19 سوالی توانمندسازی اسپریتزر، 15 سوالی رفتار شهروندی اورگان و کانوسکی و 24 سوالی سرمایه‌های روان‌شناختی لوتانز مورد ارزیابی قرار گرفتند.

داده‌های بدست آمده با استفاده از روشهای آمار توصیفی(میانگین، انحراف استاندار و ضریب همبستگی پیرسون) و آمار استنباطی (رگرسیون چند متغیره و تحلیل واریانس چند متغیره(MANOVA)) و توسط نرم افزار spss مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان دادند که متغیرهای توانمندسازی و رفتار شهروندی سازمانی (0001/0=P) و سرمایه‌های روان‌شناختی(001/0=P) قادر به پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان می‌باشند. همچنین مشخص گردید که بین عملکرد شغلی زنان و مردان تفاوت وجود دارد که با تقویت توانمندی‌ها، رفتارهای فرانقش و سرمایه‌های روان‌شناختی کارکنان می‌توان عملکرد شغلی آنان را ارتقاء داد. نتایج نیز نشان داد که مدل مورد نظر قابلیت تعمیم به جامعه را دارد.

واژه‌های کلیدی : عملکرد شغلی، توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی ، سرمایه‌های روان‌شناختی، رفتارهای فرانقش

فصل اول

کلیات پژوهش

1- مقدمه

امروزه با رشد چشمگیر جنبه های مختلف فناوری ، از نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان نام برده می‌شود . اهمیت پرورش و توسعه منابع انسانی و تأثیر مدیریت صحیح بر آنها باعث بهبود کارایی آنها و نهایتاً باعث بهبود عملکرد سازمان و پیدایش راهکارها و رویکردهای مختلفی برای افزایش بازدهی نیروی انسانی شده است . همچنین در قرن حاضر از نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمان نام می برند اگرچه تصور بر این است که مدیریت بر منابع انسانی راحت تر از مابقی منابع تولید باشد اما بدون اغراق باید گفت جذب، حفظ و صیانت از این سرمایه بزرگ کاری بس مشکل و طاقت فرساست که اندک مدیرانی می توانند به راحتی از عهده آن بر آیند . سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی انسان هاست . انسان قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان هایی مراقبت می‌شود ، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاید ، در سازمان های متعدد آموزش می بیند و به موقع در یک سازمان مشغول به کار می‌شود و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر و کار دارد و نهایتا در یک سازمان خاص تشییع و تدفین ، صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کند (قهرمان تبریزی ، 1384 ؛ به نقل از مرادی چالشتری ، 1387) . بنابر این افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است .

 در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همۀ زمینه ها افزایش یافته است ، تنها سازمان هایی می توانند باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره‌وری را داشته باشند . یکی از منابع مهم سازمانی ، نیروی انسانی است . سازمانهای نا موفق ، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره‌وری نیروی کار می‌باشند .

امروزه بیش از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق دارایی‌های نامشهود خود بتوانند خود را متمایز کنند . مدیران هر ساله ممکن است به منظور حفظ مزیت رقابتی ، هفته ها و یا حتی ماه‌ها زمان خود را صرف تدوین استراتژی‌های سازمان خود کنند . آنها از راه تدوین استراتژی می‌خواهند بدانند:

1. چه اقداماتی باید انجام دهند که سازمانشان سرآمد باشد ؟
2. چگونه می توانند اقدامات و عملکر‌د کارکنانشان را بهبود بخشند ؟ ( ممالی تفتی و تاج الدین ، 1387 ) .

حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی ، عملکرد شغلی آن است . اهمیت عملکرد شغلی ، پژوهشگران را به پژوهش هر چه بیشتر دربارۀ آن واداشته است ( شکرکن و همکاران ، 1380 ) .

از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره‌وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .

عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقۀ موفقیت های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) .

عملکرد شغلی یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمۀ آن ، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت می باشد (ساعتچی و همکاران ، 1391 ) .

کارکنان سازمانها می توانند نقش مهمی را در ارتقای کیفیت سازمان خود ایفا نمایند . آنان با رفتارهای نوع دوستانه و جوانمردانه ، همراه با ادب و مهربانی ، خوش خویی و حس وظیفه شناسی ، به افزایش کیفیت سازمان کمک موثری خواهند کرد . به عبارت دیگر ، رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص هایی است که می تواند موجب بهبود عملکرد کارکنان شده و سازمان رابه سوی تحقیق اهدافش سوق دهد (سهرابی زاده و همکاران ، 1389 ) .

به عبارت بهتر موسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، 1388 ).

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارتهای ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی ، همانطور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( 1988 ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی است و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، 1988 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، 1392 ) .

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاههای خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، موسسه و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، 1384 ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ 1392).

روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، 1391 ) .

1-organizational performance

1- distinctive competence

2-job performance

3-Armestrong

تبیین رابطه توانمندسازها، عملکرد و پایداری زنجیره تامین

تبیین رابطه توانمندسازها، عملکرد و پایداری زنجیره تامین

هدف اصلی این تحقیق تبیین رابطه توانمندسازها، عملکرد و پایداری زنجیره تأمین در صنعت فرش ماشینی ایران بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد.

مشخصات فایل

تعداد صفحات	250
حجم	2640 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	docx
دسته بندی	مدیریت

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه رشته مدیریت صنعتی-گرایش مدیریت تولید و عملیات

تبیین رابطه توانمندسازها، عملکرد و پایداری زنجیره تامین

(صنعت فرش ماشینی ایران)

هدف اصلی این تحقیق تبیین رابطه توانمندسازها، عملکرد و پایداری زنجیره تأمین در صنعت فرش ماشینی ایران می‌باشد. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی است. قلمرو زمانی جمع آوری داده‌ها اولیه تحقیق از اوایل تیر 1391 تا اواخر بهمن 1392 است.

در همین راستا، تحقیقات پیشین درباره توانمندسازهای زنجیره تأمین، عملکرد زنجیره تأمین و پایداری زنجیره تأمین مورد مطالعه قرار گرفت. سپس با استفاده از مرور ادبیات و نظر خبرگان، مدلی برای رابطه عملکرد و پایداری زنجیره تأمین فرش ماشینی طراحی گردید و ساختار تحقیق مشخص شد. 

بر مبنای مدل طراحی شده و شاخص‌های استخراجی از ادبیات و جرح و تعدیل‌های صورت گرفته توسط خبرگان، ابزار تحقیق (پرسشنامه با طیف لیکرت 5 تایی) طراحی گردید.

این چارچوب شامل 3 بعد اصلی می‌باشد:

توانمندسازهای زنجیره تأمین، عملکرد زنجیره تأمین و پایداری زنجیره تأمین.

روایی ابزار تحقیق توسط روایی سازه و روایی تشخیصی مورد بررسی قرار گرفت. پایایی ابزار نیز توسط روش آلفای کرونباخ و شاخص پایایی ترکیبی مورد تحلیل قرار گرفت. بعد از جمع آوری 217 پرسشنامه، روش‌های توصیفی و استنباطی برای تحلیل داده‌ها استفاده شد. در ابتدا شاخص‌های کلیدی برای هر یک از ابعاد تحقیق مشخص شدند. سپس مدل کلی تحقیق مورد تحلیل قرار گرفت.

چکیده:
امروزه فشارهای زیادی به شرکت ها برای توجه به مسائل زیست محیطی و مسئولیت های اجتماعی وارد شده است. با توجه به اهمیت این مسائل و اهمیت مسئله مالی برای شرکت ها، بحث پایداری زنجیره تامین مطرح گردیده است. پایداری اشاره به توجه همزمان به این ابعاد دارد. با توجه به اهمیت عملکرد زنجیره تامین، بررسی رابطه عملکرد زنجیره تامین با پایداری زنجیره تامین دارای اهمیت زیادی می باشد.

از طرف دیگر بررسی نقش توانمندسازها در این رابطه از موارد دیگری است که در مدل اصلی تحقیق به آن پرداخته می شود. هدف اصلی این تحقیق ارائه مدلی جهت تبیین رابطه توانمندسازها با عملمرد زنجیره تامین در صنعت فرش ماشینی ایران می باشد.

این تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی می باشد. در این تحقیق بعد از شناسایی سنجه های پایداری، سنجه های عملکرد زنجیره تامین و توانمندسازهای زنجیره، با استفاده از تکنیک دلفی آن ها را مورد جرح و تعدیل قرار داده شد. درمرحله دوم پرسشنامه ای بر مبنای طیف لیکرت طراحی گردید و بین 217 شرکت داری بیش از 50 نفر کارگر در زنجیره تامین صنعت فرش ماشینی توزیع گردید. سپس سنجه های عملکرد و توانمندسازهای زنجیره با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی دسته بندی شدند. در نهایت با استفاده از نرم افزار آموس به بررسی مدل تحقیق پرداخته شد. با توجه به مدل نهایی تحقیق مشخص شد که توانمندسازها دارای تاثیر مستقیم روی پایداری نیستند و از طریق عملکرد روی پایداری تاثیر دارند. به عبارت دیگر عملکرد نقش میانجی را بین توانمندسازها و پایداری ایفا میکند. از بین توانمندسازها از نظر اهیمت، مدیریت دانش و اطلاعات و روابط مناسب از مابقی عوامل مهمتر بود. تفاوت اهمیت بین عوامل عملکرد زنجیره تامین و ابعاد پایداری معنادار نبود.

کلید واژه:
تحلیل عاملی(factor analysis)
زنجیره تامین پایدار (sustainable supply chain)
عملکرد زنجیره تامین (supply chain performance)
توانمندسازهای زنجیره تامین (supply chain driver)

اهمیت و ضرورت موضوع:
در اقتصاد امروزه دیگر رقابت یک شرکت در برابر یک شرکت دیگر نیست بلکه رقابت بر سر یک زنجیره بر سر یک زنجیره دیگر است . مدیریت زنجیره تامین از مواردی است که دارای اهمیت زیادی می باشد و در سال های اخیر مورد توجه زیادی قرار گرفته است. هارلند مدیریت زنجیره تأمین را مدیریت شبکه‌ای از کسب و کارهای به هم پیوسته می‌داند که در تدارک نهایی کالاها و خدمات مورد نیاز مشتریان نهایی مشارکت دارند.بررسی عملکرد زنجیره تأمین مورد توجه تعداد زیادی از محققان قرار گرفته است. درگذشته ارزیابی عملکرد بیشتر مبتنی بر هزینه/کارایی، سود محوری، دوره‌های زمانی کوتاه مدت با شاخص‌های مجزا و فردی بود در حالی که با تشدید رقابت، رویکردهای جدیدتری مطرح شده‌اند که عبارت‌اند از: ارزش محوری، مشتری محوری، دوره‌های زمانی بلند مدت و استفاده از مجموعه شاخص‌های گروهی برای ارزیابی عملکرد. با توجه به این موارد،  انتخاب یک رویکرد مناسب برای ارزیابی عملکرد زنجیره مهم می‌باشد. 

امروزه شرکت‌ها بایستی با چالش‌های نوین چندگانه دست و پنجه نرم کنند از جمله این که باید مشکلات مربوط به تغییرات آب و هوایی را شناسایی کنند، با اثرات منفی بحران‌های مالی و قیمت‌ها رو به رو شوند، به منافع عمومی اکولوژی از قبیل لجستیک سبز و طراحی سبز رسیدگی کنند و از پایداری محیطی و کافی بودن انرژی‌ها اطمینان حاصل نمایند. همچنین فشار مضاعفی از طریق وضع قوانین محیطی (از جمله قوانین محیط زیست اتحادیه اروپا)، رسانه‌های جمعی و به طور کلی افکار عمومی جامعه، تقاضای در حال رشد و قابل توجه مشتریان برای شفافیت و افزایش آگاهی‌های آن‌ها در خصوص شرایط ساخت و توزیع کالاها (از جمله مسائل زیست محیطی، ایمنی و حقوق بشر) بر شرکت‌ها اعمال می‌شود. این شرایط منجر به ایجاد مفهوم پایداری شده است. مفهوم مدیریت زنجیره تأمین با افزودن جنبه پایداری گسترده‌تر شده که در آن پایداری به ترکیب سه موضوع اجتماعی، محیطی و اقتصادی اطلاق می‌گردد.

به مانند مدیریت زنجیره تأمین، در رابطه با پایداری نیز تعاریف متعددی وجود داشته و متداول‌ترین آن‌ها تعریفی است که توسط کمیسیون جهانی محیط و توسعه در رابطه با توسعه پایدار ارائه شده است: «توسعه‌ای که نیازهای فعلی را برآورده کند بدون آنکه توانایی‌ نسل‌های آتی را در برآورده کردن نیازهای خود به خطر اندازد». البته پیداست که تعریف مزبور از پایداری دارای ماهیتی کلان نگر بوده و راهنمایی اندکی برای سازمان‌ها در تلاش برای دستیابی به پایداری بیشتر فراهم می‌کند. شریواستاوا پایداری را به صورت «توانایی کاهش ریسک‌های بلندمدت مربوط به کاهش منابع، نوسانات در هزینه‌های انرژی، مسئولیت محصول، آلودگی و مدیریت فاضلاب» تعریف کرده است و بالاخره اینکه سیکدار پایداری را تعادل عاقلانه بین توسعه اقتصادی، نظارت محیط زیست و برابری اجتماعی می‌داند. برای پایداری اجتماعی باید اطمینان حاصل شود که نیازهای افراد برآورده می‌شود. برای پایداری اقتصادی باید سود حداکثر شود. برای پایداری محیطی باید مصرف مواد غیرقابل تجدید حداقل شود، تولید ضایعات حداقل شود و آسیب دائمی به محیط زیست وارد نشود.

در بررسی پایداری، مدل‌هایی ارائه شده است. این مدل‌هادارای تفاوت ها و شباهت هایی هستند. ابهام در معرفی ابعاد پایداری همچنان در ادبیات مشاهده می شود. در نتیجه در این تحقیق بعد از معرفی مدل های پایداری، با جمع بندی آن ها به شناسایی ابعاد اصلی پایداری پرداخته می شود. از طرف دیگر، در مورد اندازه گیری پایداری سیستم جامع و کاملی وجود ندارد و هر یک از روش های اندازه گیری موجود دارای عیب‌هایی می باشند، در نتیجه ارائه یک روش مناسب اندازه گیری، با توجه به روش های موجود، یکی دیگر از موارد مورد بررسی این پژوهش می‌باشد.

مدل‌هایی که در زمینه پایداری مطرح می‌شوند و همچنین هر کدام از توانمندسازها و شاخص‌های اندازه گیری پایداری، می‌تواند از یک صنعت به صنعت دیگر و از شرکت‌های بزرگ به شرکت‌های کوچک و همچنین از یک منطقه به منطقه‌ای دیگر با یکدیگر متفاوت باشد در نتیجه در این تحقیق ابتدا این موارد به صورت جامع و کامل مطرح می‌شود و سپس با توجه به اهمیت توانمندسازهای زنجیره تامین، عملکرد زنجیره تامین و پایداری زنجیره تامین، به بررسی مدل ارتباط توانمندسازها، عملکرد و پایداری در زنجیره تأمین در صنعت فرش ماشینی پرداخته می‌شود. 

فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق    
1-1- بیان مسئله    1
2-1- اهمیت و ضرورت موضوع:    3
3-1- گزاره‌های تحقیق:    5
1-3- 1- پرسش‌های تحقیق:    5
2-3-1 هدف‌های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:    6
4-1- روش کلی تحقیق:    6
1-4-1- قلمرو مکانی-جامعه تحقیق:    6
2-4-1- قلمرو زمانی تحقیق:    7
3-4-1- روش نمونه گیری و تخمین حجم نمونه:    7
4-4-1- روش‌های گردآوری داده‌ها و ابزار مورد استفاده برای آن:    8
5-4-1- روش‌های تحلیل داده‌ها:    8
5-1- شرح واژه‌ها و اصطلاحات تحقیق:    8

فصل دوم: ادبیات تحقیق    
2- مقدمه:    6
1- 2- زنجیره تأمین چیست؟    7
2-2- اندازه گیری عملکرد زنجیره:    8
3-2- توانمندسازهای زنجیره تأمین:    31
4-2- پایداری چیست؟    37
1-4-2- مدل‌های پایداری:    41
2-4-2- روش‌های اندازه گیری پایداری:    48
5-2- بررسی ارتباط بین متغیرهای تحقیق    80
6-2- صنعت فرش ایران    89
7-2- جمع بندی:    94

فصل سوم: روش شناسی تحقیق    
3- مقدمه    63
1-3- مراحل انجام تحقیق    64
2-3- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق    65
3-3- مدل مفهومی تحقیق    65
4-3- متغیرهای تحقیق    67
5-3- گزاره‌های تحقیق    77
6-3- روش شناسی تحقیق    78
7-3- جامعه و نمونه پژوهشی و آماری    79
1-7-3- جامعه آماری    79
2-7-3- نمونه آماری    79
8-3- ابزار و روش گردآوری داده‌ها    82
9-3- روایی و پایایی    82
1-9-3- پایایی    82
2-9-3- روایی    83
10-3- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها    83
1-10-3- بررسی توصیفی، کفایت نمونه گیری و ماتریس همبستگی    83
2-10-3- طراحی ساختار تحقیق و مدل یابی معادلات ساختاری    84
3-10-3- تحلیل عاملی تأییدی    84
4-10-3- برازش ساختار تحقیق    84
11-3- جمع بندی    88

فصل چهارم : تحلیل داده ها و ارزیابی مدل کلی تحقیق    
4-مقدمه:    81
1-4- آمار توصیفی    82
1-1-4- آمار توصیفی خبرگان اول:    82
2-1-4 نتایج دلفی:    82
3-1-4- نمونه آماری دوم    98
4-1-4- تحلیل توصیفی داده‌ها:    99
2-4- ساختار تحقیق    102
3-4- آمار استنباطی    102
1-3-4- شناسایی شاخص‌های اصلی برای ابعاد مختلف تحقیق    103
2-3-4- تحلیل عاملی تاییدی    107
3-3-4- اثرات مستقیم و غیر مستقیم    113
4-4- جمع بندی:    116

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری  و ارائه     پیشنهادات    
5- مقدمه    116
1-5- مروری بر مراحل انجام تحقیق    116
2-5- یافته‌های تحقیق    118
1-2-5- پایایی و روایی سازه ابعاد مدل تحقیق    118
2-2-5- پاسخ به پرسش های تحقیق    118
3-2-5- بررسی فرضیات تحقیق    120
3-5- بحث در مورد یافته‌های تحقیق    126
4-5- تحلیل خبرگان درباره وضعیت فعلی صنعت    127
5-5-پیشنهاد‌هایی برای اجرا    130
6-5- پیشنهاد‌هایی برای تحقیقات آتی    132
7-5- محدودیت‌های تحقیق    132
8-5- جمع بندی    133
فهرست منابع:    

فهرست اشکال:
شکل 1-2: مدل پایداری سود سه‌گانه (TBL)    43
شکل 2-2: مدل پایداری تو در تو (آشیانه‌ای)    43
شکل 3-2: مدل پایداری مرزهای شکست    44
شکل 4-2: مدل پایداری سود سه‌گانه و جنبه‌های حامی آن (TBL + Facets)    45
شکل 5-2: مدل پایداری کفایت اقتصادی    46
شکل 6-2: مدل پایداری خانه مدیریت زنجیره تأمین پایداری    47
شکل 7-2: مدل پایداری خانه مدیریت زنجیره تأمین پایداری    48
شکل 8-2: شاخص‌های اندازه گیری پایداری در بخش کشاورزی    79
شکل 9-2 نمایی از فرش    90
شکل 1-3- مراحل انجام تحقیق    64
شکل 2-3 مدل مفهومی تحقیق    67
نمودار 3-3: درصد شرکتهای ریسندگی، رنگرزی و بافندگی در استان های مختلف    81
نمودار 1-4: درصد شرکت ها در جامعه    98
شکل 2-4: ساختار تحقیق    103
شکل 3-4 : تحلیل عاملی تاییدی توانمندسازهای زنجیره تامین    108
شکل 4-4: تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول سنجه های عملکرد زنجیره تامین    112
شکل 5-4: تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم سنجه های عملکرد زنجیره تامین    113
شکل 6-4: تحلیل عاملی مرتبه اول تاییدی سنجه های پایداری    118
شکل 7-4: تحلیل عاملی مرتبه دوم تاییدی سنجه های پایداری    119
شکل 8-4: تحلیل عاملی مرتبه اول مدل نهایی    123
شکل 9-4: تحلیل عاملی مرتبه دوم مدل نهایی    124
شکل 1-5: ساختار تحقیق    117
شکل 2-5: مدل نهایی تحقیق    120

فهرست جداول:
جدول 1-2: تعاریف مدیریت زنجیره تأمین    7
جدول 2-2: مدل‌های ارزیابی عملکرد    9
جدول 3-2: سنجه‌های ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین    16
جدول 4-2: توانمندسازهای زنجیره تأمین    31
جدول 6-2: تعاریف پایداری    38
جدول 7-2: فعالیت‌های مرتبط با پایداری    40
جدول 8-2: روش‌های ارزیابی پایداری    60
جدول 9-2: شاخص‌های اندازه گیری پایداری    72
جدول 10-2: نتایج تحقیقات در رابطه با رابطه مدیریت محیطی و عملکرد مالی و اقتصادی شرکت    82
جدول 11-2: رابطه مسئولیت اجتماعی موسسه و عملکرد شرکت    83
جدول 1-3: انواع مدل‌ها بر اساس شاخص    65
جدول 2-3 متغیرهای مستقل    67
جدول 3-3 متغیرهای میانجی    68
جدول 4-3 متغیرهای وابسته    75
جدول 5-3: درصد شرکتهای ریسندگی، رنگرزی و بافندگی در استان های مختلف    80
جدول 6-3 پایایی درونی تحقیق    83
جدول 7-3 : معیارهای اعتبارسنجی مدل‌های اندازه‌گیری    85
جدول 8-3: معیارهای اعتبارسنجی مدل ساختاری    87
جدول 1-4: آمار توصیفی خبرگان اول    82
جدول 2-4: نتایج روش دلفی    82
جدول 3-4: تعداد شرکت های مختلف در جامعه و نمونه    98
جدول 4-4: تعداد پرسشنامه توزیع شده در استان های مختلف    99
جدول 5-4: آمار توصیفی تحصیلات پاسخ دهندگان    99
جدول 6-4: تحلیل توصیفی متغیرها    99
جدول 7-4: نتایج آزمون KMO و بارتلت برای سنجه‌های عملکرد زنجیره تأمین    104
جدول 8-4: تحلیل عاملی اکتشافی سنجه‌های عملکرد زنجیره تأمین    104
جدول 9-4: نتایج آزمون KMO و بارتلت برای توانمند سازهای عملکرد زنجیره تأمین    106
جدول 10-4 تحلیل عاملی اکتشافی توانمند سازهای عملکرد زنجیره تأمین    106
جدول 11-5: شاخص‌های برازندگی توانمندسازهای زنجیره تامین    108
جدول 12-5: معناداری و مقادیر بحرانی پارامترهای توانمندسازهای زنجیره تامین    109
جدول 13-4: هماهنگی درونی و اعتبار همگرا توانمندسازهای زنجیره تامین    110
جدول 14-4: اعتبار واگرای توانمندسازهای زنجیره تامین    111
جدول 15-4: شاخص‌های برازندگی سنجه های عملکرد زنجیره تامین    113
جدول 16-4: معناداری و مقادیر بحرانی پارامترهای سنجه های عملکرد زنجیره تامین    114
جدول 17-4: هماهنگی درونی و اعتبار همگرای عملکرد زنجیره تامین    116
جدول 18-4: اعتبار واگرا سنجه های عملکرد زنجیره تامین    116
جدول 19-4: شاخص‌های برازندگی پایداری زنجیره تامین    120
جدول 20-4: معناداری و مقادیر بحرانی پارامترهای پایداری زنجیره تامین    120
جدول 21-4: هماهنگی درونی و اعتبار همگرای پایداری زنجیره تامین    122
جدول 22-4: اعتبار واگرای پایداری زنجیره تامین    122
جدول 23-4: شاخص‌های برازندگی مدل نهایی    124
جدول 24-4: معناداری و مقادیر بحرانی پارامترهای مدل نهایی    124
جدول 25-4: هماهنگی درونی و اعتبار همگرای مدل نهایی    126
جدول 26-4: مقایسه پارامترها در مدل نهایی    127
جدول 27-4: اثرات مستقیم و غیر مستقیم متغیرهای تحقیق    113
جدول 28-4: تاثیر غیر مستقیم توانمندسازها روی پایداری و ابعاد آن    114
جدول 29-4: نتایج تحلیل رگرسیون توانمندسازها روی عملکرد زنجیره تامین    115
جدول 30-4: نتایج تحلیل رگرسیون ابعاد عملکرد زنجیره تامین روی پایداری زنجیره تامین    116
جدول 1-5: مقادیر معناداری پارامترها در مدل نهایی    120
جدول 2-5: اثرات مستقیم و غیر مستقیم در مدل نهایی تحقیق    122
جدول 3-5: معناداری رابطه غیر مستقیم توانمندسازها با پایداری    124
جدول 4-5: رگرسیون چند متغیره توانمندسازها با عملکرد زنجیره تامین    124
جدول 5-5: رگرسیون چندمتغیره ابعاد عملکرد زنجیره تامین با پایداری زنجیره تامین    124
جدول 6-5 بررسی فرضیات تحقیق    125
 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

بررسی و تحلیل اسکان غیررسمی در منطقه 19 شهر تهران با رویکرد توانمندسازی اقتصادی و اجتماعی

بررسی و تحلیل اسکان غیررسمی در منطقه 19 شهر تهران با رویکرد توانمندسازی اقتصادی و اجتماعی

هدف از این پایان نامه بررسی و تحلیل اسکان غیررسمی در منطقه 19 شهر تهران با رویکرد توانمندسازی اقتصادی و اجتماعی می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	215
حجم	5433 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	docx
دسته بندی	جغرافیا و برنامه ریزی شهری

توضیحات کامل

اسکان غیر رسمی یکی از چهره‌های بارز فقر شهری است که در درون یا مجاور شهرها (به ویژه شهرهای بزرگ) به شکلی خودرو، فاقد مجوز ساختمان و برنامه‌ریزی رسمی شهرسازی، با تجمعی از اقشار کم‌درآمد و سطح نازلی از کمیت و کیفیت زندگی شکل می‌گیرد و با عناوینی همچون حاشیه نشینی، اسکان غیر رسمی، سکونتگاه‌های خودرو و نابسامان نامیده می‌شود.ساماندهی شهری فعالیتی است که طی آن بهبود اوضاع بخشی از شهر و یا کل شهرکه یک نوع بی‌نظمی و اختلال در آن به وجود آمده صورت می گیرد. در طرح‌های ساماندهی عملکردی بیشتر به مطلوب کردن شرایط و وضعیت عملکردی فضاهای شهری توجه می‌شود(صرافی،1386:38).

بهسازی شهری همراه با توانمندسازی اجتماعات محلی، رهیافت نوینی است برای حل مسأله فقر شهر که دیگر مهندسی ساختمان و تزریق منابع مالی صرف را رهگشا نمی‌داند بلکه مهندسی اجتماعی با حمایت و تسهیل بخش عمومی و سازمان‌های غیردولتی و محلی و مشارکت فعال ساکنان مورد نظر است. راهبرد توانمندسازی جدیدترین و مناسب‌ترین راه حل در ساماندهی اسکان غیررسمی هست و به مصداق «ماهی گیری و حتی توربافی به جای دادن ماهی به تهیدستان می‌باشد» که در پی ظرفیت سازی در اجتماعات برای حل مشکلات آنها با اندیشه، منابع وبازوی خود آنهاست (رفیعیان،35:1390).

در چند دهه اخیر رشد و افزایش شهرنشینی، سبب رشد و توسعه سکونتگاه های غیر رسمی در حاشیه شهرها، بخصوص کلانشهرهای در کشورهای در حال توسعه شده است. ساکنین این سکونتگاه ها معمولاً طیف گستردهای از قشر مهاجر و کم درآمد می باشند. در این نوع بافتها تلاش برای فرار از قانون و بی ضابطگی برای اسکان منجر به بروز فقر در وجوه مختلف زندگی میشود. فقر در وجوه مختلف این سکونتگاه‌ها معنی پیدا می کند. مهمترین جنبه این مقوله فقر اقتصادی است که بر وضعیت معیشتی و درآمدی ساکنین تاثیر مستقیم میگذارد. این تحقیق با هدف بررسی وضعیت سکونتگاهای غیر رسمی منطقه 19 شهرداری تهران گردآوری شده است. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی ـ تحلیلی است که برای بررسی مسئله های تحقیق و جمع آوری داده های تحقیق از پرسش نامه استفاده شده است.  

فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق 

مقدمه    2
1-1- تعریف مسأله    2
1-2- پیشینه تحقیق    3
1-3- اهمیت تحقیق    8
1-4- اهداف تحقیق    8
1-4-1- اهداف کلان    ....8
1-4-2- اهداف تبعی    .8
سوالات تحقیق
1-5- فرضیه‌ تحقیق    9
1-6- روش انجام تحقیق    9
1-6-1- جامعه آماری    9
1-6-2- نمونه آماری    10
1-6-3- ابزار جمع آوری اطلاعات    10
1-6-4- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات    10
1-7- محدودیت‌های تحقیق    10
1-8- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی)    10
1-8-1- اسکان غیر رسمی    10
1-8-2- ساماندهی    11
1-8-3- توانمندسازی    11
1-8-4- مشارکت    12

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق
مقدمه    9
2-1- نظریه های پیدایش سکونتگاه‌های غیررسمی    10
2-1-1- دیدگاه لیبرال    12
2-1-2- دیدگاه بنیادگرایی    12
2-1-3- جامعه گرایی    13
2-1-4- دیدگاه بوم شناسی    13
2-2- گرایش های شهرنشینی و سکونتگاه‌های غیررسمی    14
2-2-1- گرایشهای جهانی    14
2-2-2- گرایش های شهرنشینی و سکونتگاه‌های غیررسمی در ایران    24
2-3- ویژگی‌های اسکان‌های غیررسمی    26
2-4- علل پیدایش سکونتگاه‌های غیررسمی    28
2-4-1- عوامل ساختاری جامعه:    29
2-4-2- علل سازمانی:    30
2-4-3- فقدان سیستم‎های حمایتی و مشارکتی:    30
2-4-4- فعالیت‎های باندهای (مافیایی) نامشروع زمین    30
2-5- رویکردها و رهیافت‌های مداخله در اسکان های غیررسمی    31
2-5-1- رویکردهای مداخله در اسکان‌های غیررسمی در قالب دیدگاه‌های مختلف    32
2-5-2- بررسی تاریخی رویکردهای مداخله در اسکان‌های غیررسمی    46
2-5-2-1- مقطع اول (دهه 1960)    46
2-5-2-2- مقطع دوم (دهه 1970)    48
2-5-2-3- مقطع سوم (دهه 1980)    51
2-6- فرآیند توانمندسازی    55
2-7- ساختار و ابعاد توانمندسازی    56
2-8- اهمیت مشارکت در برنامهریزی شهری در راستای توانمندسازی سکونتگاههای غیررسمی    60
2-8-1- مشارکت توسعه‌ای    61
2-8-2- الگوی مشارکت ساکنین سکونتگاه‌های غیر رسمی    62
2-9- نتیجه گیری و ارائه رویکرد نظری تحقیق    65

فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه    67
3-1- روش تحقیق    67
3-2- نوع تحقیق    68
3-3- جامعه آماری و نمونه آماری    68
3-4- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری    68
3-5- شیوه و موقعیت انتخاب نمونه جهت پیمایش خانوار    70
3-6- روش اجرا و جمع آوری اطلاعات    70
3-7- روایی پرسشنامه تحقیق    71
3-8- روش آزمون و تحلیل های آماری    71
3-9ـ جمع بندی     50

فصل چهارم: شناخت محدوده مورد مطالعه
مقدمه    77
4-1- موقعیت محدوده در شهر    77
4-2- مطالعات سیر تحول شکل گیری بافت از لحاظ تغییرات کالبدی    79
4-2-1- سابقه تحولات و گسترش کالبدی منطقه 19    80
4-2-2- سیر تحول شکل گیری بافت از لحاظ تغییرات کالبدی محدوده    82
4-3- سیر تحول شکل گیری بافت از لحاظ تغییرات اجتماعی    86
4-4- سیر تحول شکل گیری بافت از لحاظ تغییرات اقتصادی    87
4-5- مطالعات محیطی و محیط زیستی    91
4-5-1- اقلیم    91
4-5-2-توپوگرافی    95
4-5-3-زمین لرزه    96
4-5-4- بررسی وضعیت فضاهای سبز و آلودگی سیمای محیط    99
4-6- بررسی تحولات جمعیتی منطقه 19    107
4-6-1- بررسی تحولات جمعیتی محدوده مطالعاتی    107
4-6-2- بررسی تحولات جمعیتی حوزه فراگیر(منطقه19) سالهای 90-1375    108
4-6-3- مطالعه تحولات بعد خانوار در محدوده مطالعاتی    110
4-6-5- مبدأ مهاجرت ساکنین    113
4-6-6- بررسی مدت اقامت مهاجرین در محل قبلی سکونت    114
4-6-7- مدت زمان سکونت (سابقه سکونت) ساکنین    115
4-6-8- توزیع مکانی اجتماعات غیررسمی  در محدوده قانونی منطقه 19    116
4-7 جمع بندی     77

فصل پنجم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
مقدمه    120
5-1- یافته‌های توصیفی تحقیق    120
5-1-1- مشخصات عمومی پاسخگویان    120
5-1-1-1- جنس    120
5-1-1-2- سن    122
5-1-1-3- تحصیلات    123
5-1-1-4- مدت اقامت در محل    124
5-1-2- سؤالات توصیفی مرتبط با فرضیه تحقیق    126
5-1-2-1- تمایل به ترک محل    126
5-1-2-2- مشارکت اجتماعی و ظرفیت سنجی    127
5-1-2-3- شبکه اجتماعی    129
5-1-2-4- تعامل اجتماعی    130
5-1-2-5- پیوندهای همسایگی    131
5-1-2-6- اعتماد اجتماعی    133
5-1-3- جمع بندی و نتیجه گیری از یافته های توصیفی    134
5-2- یافته های استنباطی تحقیق    135
5-2-1- آزمون فرضیه اول    135
5-2-2- آزمون فرضیه دوم    139
5-2-2-1- شبکه اجتماعی    139
5-2-2-2- تعامل اجتماعی    140
5-2-2-3- مشارکت اجتماعی    140
5-2-2-4- میزان اعتماد اجتماعی    141
5-2-3- آزمون فرضیه سوم    142
5-3- جمع بندی    144

فصل ششم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
مقدمه    145
6-1- نتایج تحقیق:    145
6-1-1- نتایج تئوریک    145
6-1-2- نتایج تجربی    147
6-1-3- ارزیابی مسائل و مشکلات    149
6-1-3-1- مسائل و مشکلات از دید اهالی ساکن در محل    149
6-1-3-2- مسائل و مشکلات و امکانات از دید کارشناسان    150
6-2- ارائه راهبردها و سیاست‌های پیشنهادی    156
6-2-1- راهبردها و سیاست های مرتبط با مسکن    156
6-2-2- راهبردها و سیاست های مرتبط با مبحث اجتماعی ـ اقتصادی    157
6-2-3- راهبرد و سیاستهای مرتبط با مبحث کاربری زمین    157
6-2-4- راهبرد و سیاست های مرتبط با مبحث حمل و نقل    158
6-2-5- راهبرد و سیاست های مرتبط با مبحث محیط زیست    158
6-2-6- راهبردها و سیاست‌های مرتبط با مبحث مدیریت و مشارکت    158
4-3ـ جمع بندی     106

             پیوست    107
        پیوست (شناسنامه سکونتگاه‌های غیر رسمی)

منابع وماخذ    163
 

فهرست شکل ها و تصویرها
تصویر شماره 4-1- مناطق شهرداری شهر تهران    66
تصویر شماره 4-2-نقشه محدوده منطقه 19    66
تصویر شماره 4-3- سیر تحول شکل گیری بافت    66

فهرست جداول
جدول شماره 2-1: ترتیب زمانی اقدامات انجام یافته در خصوص توسعه سکونتگاههای شهری و اهداف و راهبردهای آن    17
جدول شماره 4-1: دامنه مقادیر شاخص طبقه بندی دو مارتن    64
جدول شماره 4-2:  نتیجه بررسی خطرپذیری    66
جدول شماره 4-3: جمع‌بندی وضعیت محیطی محدوده    70
جدول شماره 4-4: تحولات تعداد خانوار در دوره 65-85 در محدوده مطالعاتی    71
جدول شماره 4-5 : تحول شمار جمعیت منطقه 19 تهران    72
جدول شماره 4-6 : اندازه رشد سالانه جمعیت منطقه 19 و شهر تهران 85-1359    72
جدول شماره 4-7: تحولات بعد خانوار طی 86-1365    73
جدول شماره 4-8: جمعیت محدوده به تفکیک گروههای سنی پنج ساله و جنس (1385)    73
جدول شماره 4-9 : بررسی شهرهای مبدأ مهاجرین در محدوده مطالعاتی    75
جدول شماره4- 10: بررسی میزان اقامت مهاجرین در سکونتگاه قبلی    75
جدول شماره 4-11: بررسی وضعیت قدمت سکونت در محدوده مطالعاتی    76
جدول شماره 5-1 : توزیع جنسی پاسخگویان    80
جدول شماره 5-2: توزیع سنی پاسخگویان    81
جدول شماره 5-3: توزیع پاسخگویان از نظر میزان تحصیلات    82
جدول شماره 5-4: مدت زمان اقامت پاسخگویان    83
جدول شماره 5-5 : دلایل عدم تمایل به ترک محل از سوی پاسخگویان    84
جدول شماره 5-6 : میزان تمایل به مشارکت با دولت و شهرداری برای بهبود وضع محدوده    84
جدول شماره 5-7: میزان اهمیت مسائل و مشکلات محدوده از دید پاسخگویان    85
جدول شماره 5-8 : میزان موانع موجود در مسیر فعالیتهای جمعی    85
جدول شماره 5-9: توزیع پاسخگویان بر اساس شاخص شبکه اجتماعی    85
جدول شماره 5-10: توزیع پاسخگویان بر اساس شاخص تعامل اجتماعی    86
جدول شماره 5-11: توزیع پاسخگویان بر اساس شاخص پیوندهای همسایگی    87
جدول شماره 5-12: توزیع پاسخگویان بر اساس شاخص اعتماد اجتماعی    88
جدول شماره 5-13: محل اقامت قبلی خانوار    90
جدول شماره 5-14: علت مهاجرت از شهر    91
جدول شماره 5-15: علت مهاجرت از مناطق اطراف    91
جدول شماره 5-16: علت مهاجرت از مناطق اطراف    93
جدول شماره 5-17: علت مهاجرت از مناطق اطراف    94
جدول شماره 5-18: نتایج آزمون فریدمن برای رتبه بندی روشهای حل مشکلات سکونتگاههای غیررسمی از نظر مدیران شهری و کارشناسان ساکنین(، نگارنده،1390)    95
جدول شماره 6-1: مشکلات مطرح شده از سوی پاسخگویان بر اساس اولویت اول و دوم    99
جدول شماره 6-2: مسائل و مشکلات و امکانات به دست آمده  در حوزههای مختلف در محدوده مورد مطالعه    100

فهرست نمودار
نمودار شماره 2-1 : چارچوب نظری ساماندهی سکونتگاههای غیررسمی(صرافی، 1381:4).    11
نمودار شماره 2-2: نمای کلی طرح های خانه سازی دولتی، اراضی و خدمات، ارتقاء کیفیت سکونتگاه وطرح توسعه افزایشی به لحاظ نوع کارکرد (مأخذ: زمانی، 1379:111).    36
نمودار شماره 2-3: هزینه‌های دولتی و میزان سود در هریک از رویکردهای برخورد با سکونتگاه‌های غیررسمی از دهه 1990- 1950    38
نمودار شماره 2-4 : ساختار فرایند توانمند سازی    39
نمودار شماره 2-5: ابعاد توانمندسازی    40
نمودار شماره 2-6: تأثیر تفویض اختیارات بر توانمندسازی    40
نمودار شماره 2-7: تأثیر رضایت مبتنی بر عملکرد بر توانمندسازی    41
 نمودار شماره 2-8: تأثیر غنی سازی کارکرد اجتماعی بر توانمندسازی    41
نمودار شماره 2-9: تأثیر مدیریت مشارکتی بر توانمندسازی    41
نمودار شماره 2-10:تأثیر تیم سازی (گروه سازی) بر توانمندسازی    41
نمودار شماره 2-11: تأثیر مشارکت بر توانمندسازی    42
نمودار شماره 2-12: الگوی کلی راهبرد توانمند سازی    42
نمودار شماره 4-3: هرم سنی و جنسی محدوده    79
نمودار شماره 5-1: توزیع سنی پاسخگویان    86
نمودار شماره 5-3: توزیع پاسخگویان از نظر میزان تحصیلات    87
نموودار شماره 5-4: مدت زمان اقامت پاسخگویان    88
نمودار شماره 5-4: توزیع پاسخگویان بر اساس شاخص شبکه اجتماعی    91
نمودار شماره 5-5: توزیع پاسخگویان بر اساس شاخص تعامل اجتماعی    92
نمودار شماره 5-6: توزیع پاسخگویان بر اساس شاخص پیوندهای همسایگی    93
نمودار شماره 5-7: توزیع پاسخگویان بر اساس شاخص اعتماد اجتماعی    94
نمودار شماره 5-8: محل اقامت قبلی خانوار    96

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود

بررسی توانمندی و جایگاه سرمایه و نیروی انسانی در سازمان

هدف از این پایان نامه بررسی توانمندی و جایگاه سرمایه و نیروی انسانی در سازمان می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	151
حجم	0 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc
دسته بندی	مدیریت

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

بررسی توانمندی و جایگاه سرمایه و نیروی انسانی در سازمان

 

*ضمیمه شدن پرسشنامه بصورت رایگان:)

 

چکیده:

تحقیق حاضر که یک تحقیق کاربردیست و از نظر گردآوری داده‌ها توصیفی و از نوع زمینه یابی است به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی در مورد کارکنان و توانمندی آنها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه بر اساس مطالعات میشرا و مدل وتن و کمرون انجام گرفت، برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی، ابعاد، الگوها، دیدگاه‌های مختلف و تاثیر توانمندی بر نگرش کارکنان تشریح گردید با استفاده از پرسشنامه، مصاحبه و بررسی اسناد و مدارک داده‌ها گردآوری شده و با استفاده از آزمون ویلکاکسون و نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل شده‌اند و در نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک استان کرمانشاه از توانمندی بالایی برخوردارند و توانایی انجام مسئولیتهای محوله، شهامت قبول نتایج کارهایشان و رضایت شغلی را دارند.

 

 

 

کلمات کلیدی:

توانمندی کارکنان

توانمندسازی نیروی انسانی

جایگاه نیروی انسانی در سازمان

 

 

مقدمه      

توانمندسازی مفهومی پرابهام وغیر قطعی داشته وافراد مختلف متناسب باویژگیهای خودازآن استنباطی دارند.توانمندسازی را به قادرساختن افراد برای انجام کارتعریف میکنند.این مفهوم به دنبال تحولات اساسی به وجود آمده در جوامع مانند جهانی شدن - تحولات درفناوریهای ارتباطی وداده پردازی – در اولویت قرار گرفتن حقوق بشروافزایش انتظارات کارکنان پدید آمده است.لذاهمزمان با پیشرفت تکنولوژی وحرکت سازمانها به سوی تخت شدن وحذف لایه های میانی مدیریت به دلیل نیاز به استفاده از حداکثرظرفیت افرادولزوم تفویض اختیار به آنها توانمندسازی اهمیت خاصی می یابد. سازمانها باید به کارکنانشان انگیزه بدهندوآموزش دهند-زیرا کارکنان توانمند به سازمان نفع میرسانند. 

 

امروزه کارکنان مشتریان داخلی سازمانها محسوب میشوند.باور بر این است که هر سازمانی برای ارضای مشتریان خود بایستی ابندا رضایت مشتریان داخلی خود راتامین کند.یکی از مهمترین مسایلی که امروزه سازمانها بایستی به آن توجه داشته باشند بهسازی نیروی انسانی است.وهدف از بهسازی نیروی انسانی  افزایش توانمندیها- مهارتهاوانگیزه های آنان است تا در پرتو آن بهره وری  بیشتری حاصل شود . واز آنجاییکه مدیریت منابع انسانی با ملحوظ داشتن تحولات ملی وبین المللی یکی از مهمترین عناصر توسعه تلقی میگرددوتوانمندی نیروی انسانی یکی از راههای رسیدن به توسعه محسوب میشود بنابراین با اشراف بر اهمیت توانمندسازی در این پژوهش سعی براین است به بابررسی توانمندی کارکنان وابعاد توانمندسازی در گمرک کرمانشاه گامی درجهت بهسازی نیروی انسانی این سازمان برداریم.

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

1-2 بیان مساله

1-3 پیشینه تحقیق

1-4  اهمیت وضرورت تحقیق

1-5 اهداف تحقیق

1-6  فرضیه های تحقیق

1-7چارچوب نظری ومدل تحلیلی تحقیق

1-8  نوع وروش تحقیق

1-9 فلمرو مکانی تحقیق

1-10قلمرو زمانی تحقیق

1-11روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه

1-12ابزارهای گردآوری داده ها

1-13 محدودیتهاوموانع تحقیق

1-14واژه ها واصطلاحات بکار رفته درتحقیق

1-15  منابع مورد استفاده در تحقیق

 

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق

2-1 مقدمه

2-2 تعاریف ومفاهیم توانمندسازی

3-2 دلایل توانمندسازی

2-4 مزایای توانمندسازی

2-5 فرهنگ سازمانی وتوانمندسازی

2-6 دیدگاههای مختلف توانمندسازی

2-6-1 دیدگاه عقلانی

2-6-2 دیدگاه انگیزشی

2-6-3 دیدگاه فوق انگیزشی

3-6-4 دیدگاه سیستمی

2-7 مدلهای توانمند سازی

2-7-1 مدلهایی که بر ویژگیهای عام توانمند سازی تاکید دارند

2-7-2 مدلهای اقتضایی

2-8 ابعاد توانمندسازی

2-8-1 خود اثر بخشی

2-8-2 خود سازمانی

2-8-3 پذیرفتن شخصی نتیجه

2-8-4 معنی دار بودن

2-8-5 اعتماد

2-9 عوامل روانشناختی توانمندسازی

2-9-1 احساس شایستگی

2-9-2 احساس داشتن حق انتخاب

2-9-3 احساس مؤثربودن

2-9-4 احساس معنی دار بودن

2-9-5 احساس داشتن اعتماد به دیگران

2-10 ویژگیهای سازمان توانمند

2-11 متغیرهای موثر بر احساس توانمندی افراد

2-11-1 ویژگیهای شخصیتی و فردی

2-11-2 ویژگیهای گروه کاری

2-11-3 ویژگیهای ساختاری اجتماعی واحد کار

2-12 فرایند توانمندسازی

2-13 روشهای توانمند سازی

2-14 تاثیر توانمند سازی بر نگرش کارکنان

2-14-1 تعهددرنوآوری برای روشهای انجام کار

2-14-2 تغییر در مسوولیتها

2-14-3 تغییر در یادگیری

2-15 پیامدهای توانمند سازی

2-16 نقش تفویض اختیاروواگذاری وظایف ومسوولیتها  در توانمند سازی

2-17 نقش شفاف کردن اهداف در توانمند سازی

2-18 نقش مشارکت اطلاعاتی در توانمند سازی

2-19 گروه و توانمند سازی

2-20 سبک رهبری متناسب با توانمند سازی

2-21 نظارت بر توانمند سازی

2-22 فرهنگ توانمند سازی

2-23 توانمند سازی افراد و مدیران  

2-24 توانمند سازی و رضایت شغلی

2-25 توانمند سازی وفشار عصبی

2-26 منابع استفاده شده برای فصل دوم

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق  

3-1 مقدمه

3-2 روش تحقیق

3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات

3-4  مقیاس سنجش نگرشها

3-5 پایایی

3-6 روایی

-  تجزیه و تحلیل عاملی تاییدی

3-7 جامعه و نمونه آماری

-  جامعه آماری

-  حجم نمونه آماری

3-8 روش نمونه گیری

3-9 تکنیکهای آماری مورد استفاده در تحقیق

3-10 مدل تحلیلی تحقیق

-  روش فرضی استقرایی

-  روش قیاسی

3-12 منابع استفاده شده در فصل سوم 

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1 مقدمه

4-2 توصیف داده ها

4-3 استنباط اماری پیرامون فرضیه ها

4-4 بررسی روایی و پایایی عوامل مطرح شده.

4-4-1- تحلیل عاملی تاییدی

4-4-2- آلفای کرونباخ

 

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1 مقدمه

5-2 نتایج

5-2-1  نتایج حاصل از بررسی فرضیات

5-2-2  نتایج جانبی

5-3- پیشنهادات

 

منابع وماخذ

 

توضیحات بیشتر و دانلود



صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود